Экономическую эффективность следует рассматривать как категорию общественного воспроизводства, которую можно и нужно изучать применительно к воспроизводству в целом, отдельным его фазам, отраслям экономическим сферам и регионам, объединениям и другим экономическим структурам.

Экономическая эффективность проявляется через сопоставление результата (эффекта) с вызвавшими его текущими затратами или примененными экономическими ресурсами.

Целью повышения эффективности в условиях рыночной экономики является: с позиций и интересов общества - более полное удовлетворение, материальных и социальных потребностей общества; с позиций интересов хозяйствующих субъектов - получение необходимой прибыли, а в долгосрочном периоде - максимальной прибыли; в социальном плане - обеспечение достойного уровня заработной платы работников в соответствии с величиной затрат труда и уровня его производительности.

Важнейшие принципы хозяйственного расчета - окупаемость затрат, эффективность и рентабельность, сохранение и упрочение своих позиций на рынке, обеспечение конкурентоспособности продукции и предприятия в целом.

Критерий - целевой показатель, по которому можно судить о достижении определенного уровня эффективности. Для любого предприятия критерием экономической эффективности служит увеличение всего того, что представляет для него ценность в настоящем или будущем, то есть увеличение богатства. Критерию увеличения богатства соответствует множество показателей, которые могут быть представлены соответствием результата (эффекта) и затрат (издержек) хозяйственной деятельности.

Этот методологический подход к измерению и оценке экономической эффективности основывается на теоретическом положении о том, что и в условиях рыночных отношений народное хозяйство страны представляет собой единую экономическую систему, которой в принципиальном отношении внутреннее присуще единство общественных, коллективных и личных интересов. Равновесие между ними поддерживается в основном в силу действия объективного рыночного хозяйственного механизма, а также посредством механизма государственного регулирования.

Для оценки и измерения эффективности деятельности предприятия используются общепризнанные категории и понятия: экономия, экономический эффект и экономическая эффективность .

Эффективность - отношение совокупной конечной результативности хозяйствования, что составляет главное отличие этого отношения от других категорий - производительности труда, фондоотдачи и других, характеризующих относительно частную результативность использования отдельных видов ресурсов.

1. Расчет среднего товарооборота до проведения разработанных мероприятий, рубдн.

Тс = Вр365, (1.1)

где Вр - выручка предприятий за последний год, тыс. руб;

  • 365 - количество дней учета.
  • 2. Расчет дополнительного товарооборота предприятия в результате реализации мероприятий в рамках совершенствования маркетинговой и рекламной деятельности, руб.

Тд = (Тс*Е*Д)/100, (1.2)

где Тс - среднедневной товарооборот до периода проведения мероприятий, руб/день;

Е - относительный прирост среднедневного товарооборота за период проведения мероприятий, %;

Д - количество дней учёта товарооборота в период проведения разработанных мероприятий, дн.

3. Расчет экономической эффективности от проведения мероприятий:

Э = ((Тд*Нт)100) - (Зм+Зр), (1.3)

где Нт - торговая надбавка на товар, %.

4. Рассчет рентабельности мероприятий: (1.4)

Р = (ПЗп)*100,

где П - прибыль полученных от реализации мероприятий, руб;

Зп - расходы на реализацию мероприятий, руб.

5. Рассчет срока окупаемости затрат на предложенные мероприятия:

Ск = ЗпП, (1.5)

где Зп - расходы на реализацию мероприятий, руб;

П - прибыль полученных от реализации мероприятий, руб.

Для количественной оценки экономической эффективности предприятия применяются частные и обобщающие показатели. Частные показатели свидетельствуют об эффективности использования отдельного ресурса и результативности каждого конкретного продукта, а обобщающие дают представление об эффективности всех ресурсов или продуктов, а также о результативности предприятия как единого целого.

Экономическая эффективность предприятия означает его результативность и характеризуется отношением результата к затратам. Результаты и затраты измеряются в натуральном, трудовом и стоимостном выражении. Результат проявляется в различных формах: создание конкурентоспособного образца продукции, выручка от реализации увеличивающегося объема производства, количество новых изделий. Натуральное воплощение результата не сопоставимо со стоимостными затратами. Как затраты, так и результаты для их сравнения необходимо представить в денежной оценке .

Расчет экономической эффективности мероприятий является важным условием разработки научно обоснованных планов технического развития, повышения эффективности производства.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Понятие и пути повышения экономической эффективности деятельности предприятия. Методика расчета экономической эффективности мероприятий по расширению ассортимента выпускаемой продукции. Выбор источников и методов финансирования инвестиционного проекта.

    дипломная работа , добавлен 13.05.2014

    Сущность экономической эффективности производства. Показатели экономической эффективности. Пути повышения экономической эффективности производства. Анализ финансово-хозяйственной деятельности производственного предприятия "Сибнефтеавтоматика".

    курсовая работа , добавлен 30.10.2007

    Проблемы и перспективы развития строительной отрасли. Анализ финансовых результатов, затрат на производство продукции и эффективности использования оборотных средств ООО "Деко-Мастер". Анализ прибыли и рентабельности предприятия, ликвидности активов.

    дипломная работа , добавлен 13.03.2010

    Анализ показателей экономической эффективности растениеводства. Факторы повышения эффективности зернового производства. Анализ эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Резервы повышения урожайности и валовых сборов продукции.

    дипломная работа , добавлен 15.06.2013

    Требования к эффективности производства и конкурентоспособности продукции отечественных предприятий. Актуальность проблемы для отраслей, занимающихся переработкой. Динамика производства мяса в Украине, пути повышения эффективности предприятий отрасли.

    реферат , добавлен 30.11.2009

    Современное состояние и перспективы развития зерновой отрасли; мировой опыт. Методология оценки экономической эффективности производства зерна в СПК "Голынка": характеристика хозяйства; организация производства продукции зерноводства, анализ показателей.

    курсовая работа , добавлен 21.09.2012

    Перспективы развития отдельных подотраслей промышленности строительных материалов: горнодобывающей, производства теплоизоляционных материалов, цемента. Промышленность строительных материалов в ресурсном обеспечении экономического развития России.

    курсовая работа , добавлен 12.10.2011

Основной целью выполнения данного подраздела дипломной работы является экономическое обоснование проектных решений, разработанных согласно конкретной теме дипломной работы.

Любое управленческое решение может считаться эффективным, если оно является лучшим и выбрано из множества альтернативных решений. В рамках дипломной работы в силу ограничений объема исследований, достаточно использовать для сравнения два (или три) варианта.

В данном разделе методических рекомендаций приведены разные методы расчета эффективности, с помощью которых студент может осуществить оценку сравниваемых вариантов согласно разным направлениям дипломной работы. Обязательной является конкретность расчетов и наличие взаимосвязи с другими разделами проекта. Полученные выводы должны быть подкреплены необходимыми расчетами и отвечать особенностям выбранной тематики исследования.

В целом состав и содержание текущего подраздела дипломной работы согласовывается с руководителем. Однако сущность данного подраздела должна отвечать общей унифицированной структуре:

а) определение и постановка экономической проблемы, которая нуждается в решении, формулировании цели и задачи исследования, которое осуществляется в рамках подраздела;

б) обоснование показателей, с помощью которых возможно оценить эффективность предложенных в работе мероприятий;

в) выбор и обоснование методики оценки экономической эффективности;

г) осуществление расчетов: стоимостная оценка расходов; стоимостная оценка полезных результатов; приведение сравниваемых вариантов к согласованному виду (если это нужно); расчет экономического и других видов эффекта и эффективности;

Таким образом, выполнение экономического раздела должны начинаться из очерчивания той сферы деятельности предприятия, которой касаются предложенные в дипломной работе рекомендации и усовершенствования.

Нужно отметить главные недостатки деятельности предприятии в аспекте темы дипломной работы и направления ее улучшения за счет внедрения предложенных мер.



Напомним, что при экономической оценке предложенных инновационных мер различают эффект и эффективность.

Эффект – это абсолютная оценка полезного результата, достижение которого осуществляется благодаря разработке и/или использованию инноваций. Эффект может быть:

а) экономическим – состоит в оценке различия между результатами экономической деятельности субъекта и расходами (усилиями) на их получение. Такой эффект измеряется, как правило, как разница между денежным потоком от такой деятельности и денежным потоком относительно ее осуществления. Однако это не означает, что экономический эффект всегда выражается в денежном эквиваленте. К показателям экономического эффекта можно отнести те, что измерены в денежном эквиваленте, например: прибыль от лицензионной деятельности предприятия; прибыль от внедрения инноваций в деятельность предприятия;

б) социальным – определяется путем оценки условий жизнедеятельности людей, вследствие преобразований в социальной сфере – совокупности областей, предприятий, организаций, которые непосредственно определяют образ и уровень жизни людей, их благосостояние и потребление. В то же время социальный эффект может быть получен и непосредственно на предприятии, например: повышение уровня заработной платы рабочих; повышение степени безопасности работы рабочих; увеличение количества рабочих мест; улучшение условий труда и др.;

в) экологическим – состоит в оценке экологического вреда, который предотвратили (или нет) в результате осуществления соответствующих усилий. Специфика данного вида эффекта состоит в сложности выявления всех вредных влияний на окружающую среду. Это могут быть как прямые (явные) следствия, например, формирование отходов производства, так и косвенные (неявные) последствия, такие как влияние на здоровье человека. В качестве примера показателя экологического эффекта может быть снижение экологического налога и/или количества штрафов за нарушения экологического законодательства и др.;

г) научно-техническим – состоит в росте и/или повышении объема и/или качества научных знаний и соответствующих новых технических решений существующих практических задач, путем комбинации взаимодействующих факторов производства, которые обеспечивают ускорение научно-технического развития субъекта деятельности. Например, к проявлениям научно-технического эффекта можно отнести: рост количества зарегистрированных авторских свидетельств; рост количества публикаций (индекса цитирования); повышение коэффициента автоматизации производства и др.

Эффективность , в свою очередь, оценивается сопоставлением полученных полезных результатов с расходами, которые их обусловили.

При выборе технико-экономических показателей нужно исходить из таких требований:

а) показатели должны быть экономически обоснованными и характеризовать разные стороны исследуемого явления, обеспечить полную и достоверную характеристику;

б) выбранные показатели должны быть количественно оценены и рассчитаны на основе имеющихся статистических данных.

Следующим шагом является введение необходимых ограничений в соответствии с объектом исследования. Таким образом, возникает возможность определения критерия эффективности предложенных мероприятий (рекомендаций) и методики его оценки. На основе установленного критерия эффективности, который позволяет оценить относительное преимущество того или другого мероприятия (рекомендации), осуществляется отбор показателей для конкретной ситуации. Группировка и обработка содержательной информации проводится на основе выбранного метода (экономико-статистического, экономико-математического, экспертного и др.), сбора исходных данных.

Заметим, что выбор тех или других технико-экономических показателей должен быть обоснованным, то есть в работе должна быть доказана целесообразность их применение. Кроме этого, сравнение вариантов может осуществляться лишь при условии возможности сопоставления исходных данных.

Чаще всего для оценки эффективности внедрения тех или других мероприятий используют две альтернативных ситуации:

а) предприятие внедрило предложенные мероприятия (рекомендации);

б) предприятие не ввело предложенные мероприятия (рекомендации).

Далее, из всего многообразия существующих методов оценки экономической эффективности выбирается такой метод расчета экономической эффективности и сопутствующего результата (научного, организационно-управленческого, социального, экономического, внешнеэкономического), который максимально бы отвечал цели текущего исследования.

Всю совокупность показателей для определения экономического эффекта и эффективности инноваций можно условно поделить на две группы: учетные и дисконтированные (рис. 5.1).

Учетные (простые) показатели оценки экономического эффекта и экономической эффективности инноваций – это показатели, которые рассчитываются на основе данных финансовой отчетности субъекта хозяйствования. То есть это те показатели, которые отображают эффективность принятого решения (инновации) с точки зрения уже осуществленного целевого влияния и уже полученного результата.

Иначе говоря, эти показатели отражают эффективность уже принятого прошлого управленческого решения относительно выбора варианта инновации – на заключительной стадии его реализации, когда стоит вопрос относительно оценки его целесообразности.

На рис 5.1 приведены лишь так называемые обобщающие учетные показатели экономического эффекта и экономической эффективности. Ведь частные показатели являются производными от общих и могут быть рассчитаны для любого аспекта деятельности субъекта хозяйствования, который отражает данные финансовой отчетности такого субъекта.

Рис 5.1. Обобщенная классификация показателей оценки экономического эффекта и экономической эффективности инноваций

Так, бухгалтерская прибыль – это показатель, который характеризует разницу между расходами и доходами субъекта хозяйствования, которые отображают в отчетности субъекта хозяйствования. Различают:

а) прибыль (убыток) от реализации продукции, осуществление работ/ предоставление услуг за определенный период, который определяется как разница между выручкой от реализации продукции (осуществление работ/ предоставление услуг) в ценах без акцизного сбора, налога на добавленную стоимость и полной себестоимостью реализованной продукции (осуществленных работ/ предоставленных услуг);

б) балансовая прибыль – это алгебраическая сумма финансовых результатов от всех видов деятельной субъекта хозяйствования за определенный период его деятельности;

в) чистая прибыль – разница между балансовой прибылью субъекта хозяйствования и суммой уплаченного налога на прибыль.

Показатели относительной экономии ресурсов отображают, как правило, абсолютную разницу между средней стоимостью ресурсов соответственно в базовом и отчетном периодах. Различают показатели относительной экономии: основных производственных фондов субъекта; нормируемых оборотных средств; материальных расходов; фонда оплаты труда и др.

Общая рентабельность производства характеризует эффективность использования производственных фондов субъекта хозяйствования и рассчитывается как отношение балансовой или чистой прибыли к сумме среднегодовой стоимости основных производственных фондов и стоимости нормируемых оборотных средств. Таким образом, этот показатель отображает среднюю годовую величину балансовой или чистой прибыли в расчете на 1 денежную единицу стоимости производственных фондов субъекта хозяйствования. Обратная величина покажет, сколько денежных единиц стоимости производственных фондов субъекта хозяйствования содержится в 1 денежной единице прибыли.

Показатель рентабельности продукции рассчитывается как отношение прибыли от реализации определенной инновации к себестоимости ее изготовления за определенный период времени.

Показатели эффективности использования ресурсов рассчитываются как соотношение стоимостной оценки результатов использования и стоимости этих ресурсов. Условно их разделяют на три основные группы:

а) показатели оценки эффективности использования работы, например: производительности работы – соотношение объема производства инновации в стоимостном выражении и численности производственного персонала за определенный период времени; темп роста производительности работы – соотношение производительности работы соответственно в отчетном и базовом периодах и др.;

б) показатели оценки использования основных производственных фондов, оборотных средств и капитальных вложений, например: фондоотдачи – соотношение объема производства товарной инновативной продукции в стоимостном выражении и стоимости основных производственных фондов субъекта хозяйствования за определенный период; фондоемкости – показатель обратной фондоотдачи; коэффициент оборачиваемости оборотных средств – отношение объема реализованной инновативной продукции к среднему остатку оборотных средств за определенный период времени и др.;

в) показатели оценки эффективности использования материальных ресурсов, например: материалоемкости – соотношение стоимостного объема материальных ресурсов (без амортизации) и объема произведенной инновативной продукции в стоимостном выражении за определенный период времени; соотношение темпов прироста материальных расходов и темпов прироста инновативной продукции, коэффициент освоения новой продукции – соотношение выручки от реализации новой или усовершенствованной продукции и общей выручки от реализации всей продукции и др.

Дисконтированные показатели оценки экономического эффекта и экономической эффективности инноваций – это показатели, которые рассчитываются за жизненный цикл проекта на основе данных финансовой отчетности субъекта хозяйствования (или прогнозных данных) с учетом факторов инфляции, неопределенности и риска.

Коэффициент дисконтирования () рассчитывается по такой формуле:

, (5.1)

где – принятый инвестором нормативный коэффициент приведения разновременных расходов и результатов, долл. ед.;

– номер расчетного года, к которому приводят разновременные расходы и результаты;

– номер года, расходы и результаты которого приводят к расчетному (0 или 1).

В качестве расчетного года нужно принимать нулевой, если основные инвестиции вкладываются в первой половине первого года. Если же они вкладываются во второй половине первого года, то в качестве расчетного года нужно принимать первый год.

Заметим, что за основу нормативного коэффициента эффективности капитальных вложений, как правило, используют величину годового банковского процента по депозитам/кредитам.

Для оценки общего экономического эффекта от внедрения инноваций чаще всего используют показатель интегрального экономического эффекта (чистая текущая стоимость), который рассчитывается как разница результатов от внедрения инновации и расходов относительно ее инициирования, приведенных к одному (как правило, начальному) году. В наиболее обобщенном виде его можно рассчитать таким образом:

, (5.2)

где – интегральный экономический эффект от внедрения инноваций, ден. ед.;

– денежный поток в конце периода t, грн ед.;

и – стоимость денег во времени для данной фирмы (норма дисконтирования), долл. од.;

n – жизненный цикл инновационного (инвестиционного) проекта, годы.

Общепринятым является вывод о том, что:

а) если – инновацию следует осуществлять – субъект хозяйствования получит желаемые прибыли;

б) если – инновацию следует отклонить – субъект хозяйствования будет иметь убытки;

в) если – инновация безубыточна – субъект хозяйствования не будет иметь убытков, но и не получит прибылей, которые инвестор имел бы возможность получить при условии использования инвестиционных ресурсов для других целей.

Индекс прибыльности инновации () – показатель, который рассчитывается как отношения приведенных (продисконтированных) доходов от внедрения/реализации инновации к суммарным капитальным вложениям.

. (5.3)

Согласно данной формуле можно сделать вывод, что в числителе данной формулы находится показатель продисконтированных доходов (прибылей) от внедрения/реализации инновации, а в знаменателе объем инвестиций, приведенных к моменту их начала. То есть имеет место сравнения двух потоков платежей: доходной и расходной (инвестиционной). Итак, этот показатель характеризует доход на единицу расходов, и используют его при выборе одного проекта из ряда альтернативных, имеющих приблизительно одинаковое значение . Если >0, то >1, и наоборот. При условии сравнения инноваций преимущество нужно отдавать тем, которые обеспечивают самый большой .

Показатель внутренней рентабельности инновации (IRR) рассчитывается путем последовательного определения такой нормы дисконта (IRR) , при котором величина дисконтированных доходов будет равняться дисконтированным расходам относительно его реализации:

(5.4)

где Т – продолжительность жизненного цикла инновационного (инвестиционного) проекта, годы;

П t – явная прибыль от реализации проекта в году t, ден. ед.;

А t – амортизация на реновацию в году t, ден. ед.;

Е t – стоимостная оценка сопутствующих социальных, экологических и экономических полезных результатов, полученных в году t, грош. од.;

Подt – налог на прибыль в году t, грош. од.;

Лt- ликвидационное сальдо или выручка от реализации имущества, которое выбывает в году t, за вычетом, связанных с этим расходов, ден. ед.;

t – год, результаты и расходы которого приводятся к расчетному;

КΣ – суммарные капитальные вложения на реализацию проекта, приведенные к начальному моменту времени, ден. ед.;

и – стоимость денег во времени для данной фирмы (норма дисконтирования), долл. ед.

Иначе говоря, IRR будет равняться такому значению, при котором чистая текущая стоимость внедрения/реализации инновации будет равняться нулю. Данный коэффициент, умноженный на 100, отображает максимальную величину годового банковского процента, при котором под означенное мероприятие (инновацию) может быть получен кредит и погашенный без убытков. Чем большей является величина IRR , тем более эффективный проект.

Период окупаемости инновации – это показатель, который определяет количество лет, необходимых для возвращения средств, инвестированных во внедрение/реализацию инновации. Если доход распределен неравномерно, то период окупаемости рассчитывается с помощью показателя дисконтированного периода окупаемости (DPBP) – прямым подсчетом количества лет, на протяжении которых инвестиции будут погашены кумулятивным доходом, и рассчитывается исходя из такого уравнения:

, (5.5)

где DPBP – дисконтированный период окупаемости, годы.

Кроме выше указанных показателей, для определения экономической эффективности инновационной деятельности производителей инноваций используют показатели устойчивости и чувствительности ее основных экономических характеристик к изменениям внутренних и внешних параметров.

В целом проблема определения экономического эффекта и выбора наиболее перспективных вариантов реализации инноваций нуждается, с одной стороны, в превышении конечных результатов от ее использования над расходами на разработку, изготовление и реализацию, а с другой – в сопоставлении полученных результатов с результатами от внедрения аналогичных вариантов внедрения инноваций.

Завершается подраздел формированием выводов и соответствующих рекомендаций.

Детально методы оценки эффективности инноваций изложены в дисциплинах: “Инвестирование” и “Оценка экономической эффективности инноваций”.

Для определения эффективности проектных решений необходимо определить затраты, которые понесет ПМК-19 для осуществления этих решений и результаты, которые будут получены при их реализации. Превышения результатов над затратами покажет положительный эффект от внедрения проектных предложений, и, наоборот, превышение затрат над результатами покажет их неэффективность.

Затраты и эффективность определим отдельно по каждой группе проектных решений.

В организационно-экономической части проекта были предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом ПМК-19 при помощи мероприятий, направленных на вовлечение персонала в процесс совершенствования деятельности фирмы, повышение удовлетворенности персонала условиями труда, оптимизацию кадрового состава фирмы.

Как известно, реализация инвестиционных проектов требует отказа от денежных средств сегодня в пользу получения прибыли в будущем. Основная сложность оценки перспективности этих проектов заключается в необходимости нахождения и анализа современной (реальной) стоимости финансовых потоков, генерируемых вложенными инвестициями.

Основная цель данного раздела - определение необходимого для дальнейшей работы предприятия в течение следующих пяти лет потока инвестиций для реализации мероприятий по совершенствованию маркетинговой деятельности, предложенных в 4 разделе настоящей пояснительной записки к дипломному проекту и экономическое обоснование инвестиционного проекта.

Для оценки эффективности проектных мероприятий воспользуемся следующими показателями:

  • · чистая приведенная дисконтированная ценность (NPV);
  • · внутренняя норма рентабельности (IRR);
  • · расчетная норма рентабельности (ARR);
  • · индекс доходности (PI);
  • · период возврата инвестиций.

Чистая приведенная дисконтированная ценность (NPV) равна разности между текущей ценностью потока будущих доходов или выгод и текущей ценностью потока будущих затрат на протяжении жизненного цикла проекта.

Чистая приведенная дисконтированная ценность определяется по формуле 3.2.

где B t - выгоды по годам, млн. руб. / год;

C t - затраты по годам, млн. руб. /год;

i ставка дисконта, %;

n cрок жизни проекта, лет.

Внутренняя норма рентабельности (IRR) по проекту равна ставке дисконта, при которой выгоды равны затратам, то есть чистая приведенная дисконтированная ценность равна нулю:

Внутренняя норма рентабельности равна максимальному проценту по ссудам, который проект может платить за инвестирование ресурсов, необходимых для его жизнедеятельности, оставаясь самоокупаемым.

Расчетная норма рентабельности (ARR) характеризует относительный выигрыш за период реализации проекта. Она определяется по формуле 10.3:

где IRR - расчетная норма рентабельности, %;

NPV - чистая приведенная дисконтированная ценность, млн. руб.;

С д - дисконтированные затраты, млн. руб.

Расчетная норма рентабельности показывает, на сколько процентов могут быть увеличены инвестиции или уменьшен доход, и при этом проект остается привлекательным для инвесторов.

Индекс доходности (PI) показывает, во сколько раз ожидаемая величина стоимости активов будет больше, чем при нормативном темпе их роста. Индекс доходности определяется по формуле 3.5:

где PI - индекс доходности;

ARR - расчетная норма рентабельности.

Индекс доходности можно рассматривать как вероятность финансового обеспечения проекта за счет кредита банка.

Первым этапом определения эффективности предложенных мероприятий будет подсчет общей величины затрат на их реализацию за период 2015 - 2018 гг.

Затраты на реализацию первого мероприятия составят 368,4 млн. руб. в первый год, в том числе единовременные затраты 0,36 млн. руб. и постоянные затраты 368,4 млн. руб. Далее необходимо определить величину затрат в последующие годы. С учетом ежегодного 8 % роста расходов на оплату труда в 2015 году расходы на внедрение и развитие системы вовлечения персонала составят: 6 + 1 + 361,4*1,08 = 7 + 390,3 = 397,3 млн. руб. Таким же образом определим расходы на данное мероприятия в последующие годы:

  • - за 2016 год: 6 + 1 + 390,3*1,08 = 7 + 421,5 = 428,5 млн. руб.;
  • - за 2017 год: 6 + 1 + 421,5*1,08 = 7 + 455,2 = 462,2 млн. руб.;
  • - за 2018 год: 6 + 1 + 455,2*1,08 = 7 + 491,6 = 498,6 млн. руб.

Расходы на внедрение второго мероприятия - разработка системы оценки эффективности работы персонала - складываются из расходов на оплату труда 2 специалистов по персоналу. В год расходы составляют 89,71 млн. руб., в том числе единовременные расходы 11,84 млн. руб. и постоянные расходы 77,87 млн. руб. С учетом того, что на предприятии планируется 8 % рост заработной платы, расходы возрастут на 8 % и составят:

  • - за 2015 год: 77,87*1,08 = 84,1 млн. руб. (в расчет берутся только постоянные расходы, так как единовременные расходы полностью учтены в 2014 году, соответственно в последующие годы их не будет);
  • - за 2016 год: 84,1*1,08 = 90,8 млн. руб.;
  • - за 2017 год: 90,8*1,08 = 98,1 млн. руб.;
  • - за 2018 год: 98,1*1,08 = 105,9 млн. руб.

Следует отметить, что в обязанности специалистов по управлению персоналом будет включаться взаимодействие с работниками оставляющими предприятие, поэтому данные затраты можно считать и затратами на пятое мероприятие.

Третье предлагаемое в настоящей работе мероприятие - разработка системы поощрения персонала - предполагает расходы в первый год своего внедрения в размере 451,8 млн. руб. С учетом 8 % ежегодного роста расходов на оплату труда расходы составят:

  • - за 2015 год: 451,8*1,08 = 487,9 млн. руб.;
  • - за 2016 год: 487,9*1,08 = 526,9 млн. руб.;
  • - за 2017 год: 526,9*1,08 = 569,1 млн. руб.;
  • - за 2018 год: 569,1*1,08 = 614,6 млн. руб.

Таким образом, общая величина расходов на внедрение и развитие предлагаемых мероприятий составит:

  • - за 2015 год: 368,4 + 89,71 + 451,8 = 909,91 млн. руб.;
  • - за 2016 год: 397,3 + 84,1 + 487,9 = 969,3 млн. руб.;
  • - за 2017 год: 428,5 + 90,8 + 526,9 = 1046,2 млн. руб.;
  • - за 2018 год: 462,2 + 98,1 + 569,1 = 1129,4 млн. руб.;
  • - за 2019 год: 498,6 + 105,9 + 614,6 = 1219,1 млн. руб.

Таким образом, общая величина затрат на реализацию и развитие всех предложенных мероприятий за 5 лет составит 5271,91 млн. руб.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию маркетинговой деятельности ПМК-19, затраты на реализацию проектных решений и прогнозируемые выгоды от их внедрения представлены в таблице 3.4 за 5 лет как величины потоков затрат и выгод от осуществления проектных мероприятий.

Таблица 3.4 - Затраты и выгоды от осуществления проектных мероприятий

Примечание - Источник: собственная разработка

Как следует из данных таблицы 3.4, эффективность от внедрения системы вовлеченности персонала максимальна только в первый год ее использования, так как рост производительности труда за счет данного мероприятия ограничен рамками технического обеспечения производства и минимальной потребностью времени на пошив одного изделия. Поэтому предполагается рост производительности труда только в размере 10 % за весь период проведения мероприятия при ежегодном росте затрат на оплату труда на 8 %. То же самое можно сказать и про эффективность мероприятий по формированию корпоративной культуры и по разработке системы оценки эффективности работы персонала.

В то же время разработка системы поощрения персонала предполагает увеличение объемов производства за счет стимулирования существующих и привлечения новых работников. По оценкам специалистов ПМК-19 данные действия приведут к приросту выручки от реализации в размере 5 % ежегодно, поэтому по данному мероприятию наблюдается экономический эффект, характеризующихся стабильным ростом. Расчет чистой приведенной дисконтированной ценности приведен в таблице 3.5.

Таблица 3.5 - Чистая дисконтированная приведенная ценность

Чистые выгоды

Коэффици-ент дисконта

Дисконти-рованные затраты

Дисконти-рованные выгоды

Дисконти-рованные чистые выгоды

Накопленная сумма чистых выгод

Оценка экономической эффективности разработанной системы должна быть в первую очередь связана с финансовыми выгодами от использования результатов оценки.

Структура затрат на разработку и внедрение проекта совершенствования оценки персонала представлена в таблице 10.

Таблица 10 - Структура затрат на разработку и внедрение проекта совершенствования организации оценки и аттестации персонала

Такая группировка затрат, представленная в таблице 10, нужна для обоснованного использования в расчетах эффективности времени, различных источников финансирования текущих затрат, кредитования, средств специальных фондов.

Разработка и внедрение проекта совершенствования оценки персонала клининговой компании «Статус» требует определенных инвестиций, поэтому необходимо определить его целесообразность. В связи с этим необходимо определить затраты для реализации проекта.

В настоящее время на рынке представлен достаточно большой объем конфигураций программного обеспечения «1С: Зарплата и Управление персоналом 8 (ПРОФ)», удовлетворяющих потребности широкого круга организаций. Для полноценной реализации автоматизации системы оценки труда персонала наиболее оптимальной является конфигурация 1С: Зарплата и Управление персоналом 8 (ПРОФ) + 20 доп. лицензий.

Проанализировав предложения на рынке нами было принято решение осуществить закупку программного обеспечения в компании “Омега-Плюс”, работающей на рынке IT-технологий уже более 20 лет. Дополнительным преимуществом при выборе данного поставщика явилось комплексность поставки, в которую помимо самого программного продукта входит бесплатная установка и настройка каждой лицензии и обучение.

Согласно информации представленной на сайте компании стоимость данной конфигурации составляет 104 400 руб. (http://www.omegaplus.ru). Ежегодные затраты на обслуживание и продление лицензии составят 58 тыс. рублей.

Также для реализации проекта мероприятий необходимо обновить часть компьютерной техники. Потребность в обновлении - 15 штук. Рассмотрев предложения на рынке предпочтение было отдано компании Depo, которая предлагает модель DEPO Neos 470MD - универсальный ПК с расширенными функциональными возможностями, предназначенный для всех основных офисных задач: электронная почта, доступ в интернет, просмотр фото- и видеоматериалов, подготовка текстовых документов и презентаций, работа с электронными таблицами. В модели используются новейшие технологии, расширяющие возможности ПК в плане многозадачности, обеспечивающие высокую производительность и эффективное энергопотребление. Стоимость одного компьютера составляет, согласно информации на сайте компании (http://www.depo.ru) , 22 384 рублей.

Помимо компьютерной техники необходимо закупить 15 многофункциональных устройств для возможности не только печати документов, но и их оцифровки. Свой выбор мы остановили на модели Epson L200, предложенной компанией Белый ветер цифровой по цене 6290 рублей за 1 устройство.

Так как в компании «Статус» отсутствует информационный отдел, а данные услуги на основе аутсорсинга оказывает компания-партнер, необходимо учесть в качестве затрат на мероприятия установку и настройку оборудования.

В таблице 11 представлены общие затраты на мероприятие.

Таблица 11 - Затраты на реализацию проекта

Экономические затраты связанные с оплатой труда сотрудников службы персонала на проведение оценки в рамках данного комплекса мероприятий учитывать не будем, так как они будут включены в служебные обязанности работников.

Рассмотрим ожидаемые финансовые результаты от реализации проекта.

Одним из основных результатов реализации проекта является увеличение клиентского потока и рост производительности труда, а, следовательно, и прибыли компании. По оценкам экспертов повышение эффективности системы оценки персонала позволяет увеличить производительность труда на 5-15%, следовательно, если объем реализации услуг клининговой компании статус в 2012 году оставил 49244,00 тыс. рублей, тогда экономия за счет роста производительности труда даже всего на 5% составит 2462,2 тыс.рублей.

Экономическая эффективность мероприятий (Е) рассчитывается как отношение прироста (экономии) к затратам на мероприятия:

Е = 2462,2 тыс. руб./633 тыс. руб=3,88

За счет экономии средств в рамках разработанной программы, предприятие может увеличить фонд оплаты труда в планируемом периоде на 5% для дальнейшего стимулирования производительности труда. После внедрения мероприятий все основные показатели деятельности предприятия изменились в сторону увеличения (таблица 12).

Согласно проекту мероприятий объем реализации услуг в планируемом периоде увеличится на 5%, что в денежном выражении составит 2 462,2 тыс. рублей, соответственно выручка от реализации услуг увеличится с 49244 тыс. рублей до 51706,20.

Так как численность персонала компании «Статус» в прогнозируемом периоде остается неизменной, увеличение объема реализации услуг повлияет на увеличение производительности труда на 17,72 тыс. рублей. Как было сказано выше, увеличение дохода компании позволит увеличить фонд оплаты труда и среднегодовой заработной платы работников, в прогнозируемом периоде они составят 41083,35 тыс.рублей и 295,56 тыс. рублей соответственно.

Таблица 12 - Основные экономические показатели компании «Статус» до и после внедрения мероприятий

Наименование показателя

Величина показателя

Отклонение

2013г. (проект)

Объем реализации услуг

Численность работающих

Производительность труда

Фонд оплаты труда сотрудников

Среднегодовая зарплата - 1-го работающего

Себестоимость услуг

Затраты на 1 руб. реализации

Прибыль от реализации услуг

Рентабельность

Дополнительные затраты на реализацию разработанных мероприятий отразятся на увеличении себестоимости услуг, она увеличится по сравнению с базовым годом на 633 тыс. рублей и составит 46028,60 тыс. рублей. При этом стоит отметить, что тем роста себестоимости ниже темпов роста прибыли, что также свидетельствует об экономической эффективности предложенных мероприятий.

Главным итогом проекта мероприятий по совершенствованию оценки труда персонала для коммерческого предприятия является увеличение прибыли. Согласно данным таблицы 12 в прогнозируемом периоде прибыль увеличится на 1196,20 тыс. рублей и оставит 5044,60 тыс. рублей, что подтверждает реализуемость проекта.

К социальным результатам внедрения проекта совершенствования организации оценки персонала можно отнести:

· обеспечение должностных лиц современной оргтехникой,

· повышение качества, оперативности и обоснованности информации,

· обеспечение сотрудников необходимой информацией,

· формирование механизма обратной связи между подчиненными и руководством компании,

· создание благоприятного социально - психологического климата,

· повышение производительности труда.

Таким образом, можно с уверенностью констатировать, что предложенные мероприятия по совершенствованию оценки персонала клининговой компании являются целесообразными и экономически выгодными.

Компьютерное обеспечение проекта

Человеческий капитал является одним из ключевых ресурсов управления. Вся деятельность организации напрямую зависит от того, какой квалификацией обладают его сотрудники, насколько эта квалификация соответствует задачам компании, поддерживаются ли данные задачи соответствующей системой мотивации, как те или иные управленческие решения влияют на эффективность работы персонала.

Возможность быстрого получения информации, необходимой для управления, в полном объеме и с минимальными усилиями напрямую зависит от того, собирают ли эту информацию вручную или же получают из специализированных информационных систем.

Решение данной задачи требует комплексного подхода к автоматизации работы с персоналом:

· ведение учета и хранение кадровой информации;

· информационная поддержка процессов работы с персоналом;

· на основании результатов выполнения процессов и данных учета формирование аналитических отчетов о состоянии кадрового состава и эффективности управления персоналом.

Кроме того, информационная система должна обеспечивать ведение регламентированного учета и отчетности в соответствии с требованиями законодательства, тем самым оперируя единой базой данных сотрудников как для решения задач кадровой службы и бухгалтерии, так и для задач службы управления персоналом.

Прикладное решение 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП является комплексным решением для автоматизации процессов управления персоналом, кадрового учета и расчета заработной платы, ориентированным на средние и крупные предприятия. Функциональные возможности программного продукта позволяют обеспечить выполнение задач по всем процессам работы с персоналом.

Рисунок 9 - Функциональные возможности программного продукта

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет решать следующие задачи:

1. Установление политики в области управления персоналом.

2. Реализация политики компании в области управления персоналом:

· планирование потребностей в персонале;

· поиск и отбор кандидатов, размещение вакансий на популярных интернет-сайтах и загрузка резюме кандидатов по заданным требованиям;

· планирование и учет расходов на персонал по проектам и направлениям деятельности;

· поддержка процедур адаптации и увольнения, планирование и контроль выполнения мероприятий, связанных с перемещением сотрудника;

· планирование занятости персонала;

· оценка персонала;

· обучение и развитие;

· формирование кадрового резерва и управление талантами;

· финансовая мотивация: создание гибких схем денежного вознаграждения;

· управление социальным пакетом и льготами;

· поддержка грейдов;

· самообслуживание сотрудников: самостоятельное получение сведений о своей зарплате, остатках отпусков, предлагаемых льготах.

3. Реализация регламентированных процедур работы с персоналом:

· охрана труда;

· учет кадров и анализ кадрового состава;

· аттестация;

· трудовые отношения, в том числе кадровое делопроизводство;

· расчет заработной платы персонала;

· управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;

· исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

· отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

4. Анализ эффективности работы с персоналом:

· оценка качественного состава персонала компании и эффективности работы сотрудников;

· оценка показателей эффективности процессов управления персоналом;

· анализ и управление затратами на персонал;

· мониторинг ключевых показателей и оперативное принятие управленческих решений.

5. Комплексная автоматизация процессов управления человеческими ресурсами с использованием функциональных возможностей 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП позволяет удовлетворить потребности всех групп сотрудников.

Руководство компании имеет возможность принятия обоснованных управленческих решений и контроля их исполнения в области стратегических направлений развития компании. Это прежде всего:

· разработка стратегии в области управления персоналом;

· развитие организационной структуры компании;

· анализ информации о персонале;

· оценка эффективности HR-службы;

· управление и поддержание корпоративной культуры.

Служба управления персоналом приобретает надежный инструмент управления персоналом, который помогает:

· вести поиск, отбор и сравнение кандидатов;

· эффективно использовать и развивать существующий кадровый потенциал компании;

· проводить оценку сотрудников, как по результатам работы, так и по компетенциям;

· планировать и проводить обучение и повышение квалификации;

· управлять карьерой и продвижением сотрудников;

· разрабатывать и реализовывать различные мотивационные схемы;

· создавать единую информационную базу сотрудников компании.

Плановая служба получает средство для решения следующих задач:

· планирование затрат на персонал;

· оценка изменений бюджета затрат в текущем периоде в связи с увеличением штатной численности, переработками, внеплановыми выплатами и компенсациями;

· контроль отклонений ФОТ от плановых показателей;

· анализ предполагаемых расходов на оплату труда при вводе новых мотивационных схем;

· выбор оптимальной схемы мотивации из нескольких рассматриваемых сценариев стимулирования труда.

Отдел расчета заработной платы приобретает инструмент автоматизации:

· всех видов начислений по оплате труда;

· расчета и выплаты гарантий и компенсаций согласно ТК РФ (отпуска, командировки, больничные листы и т.п.);

· всех видов удержаний;

· исчисления налогов и взносов;

· выплаты заработной платы (через кассу, банк), депонирования.

Руководители линейных подразделений экономят время при решении задач:

· отбора кандидатов;

· адаптации новых сотрудников;

· обучения и повышения квалификации;

· планирования поощрений, согласования и утверждения премий;

· оценки результатов работы своих сотрудников.

Сотрудники компании получают оперативные сведения о зарплате, отпуске, данных для государственных органов и социальных фондов, другой справочной информации без необходимости обращения в кадровую службу.

1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП предоставляет дополнительный спектр сервисных возможностей:

· расширенный перечень типовых ролей, участвующих в работе с персоналом, с преднастроенным набором функциональных возможностей для каждой роли;

· поддержка процессов "Согласование" и "Утверждение" документов;

· многоцелевые инструменты руководителя для контроля и анализа;

· гибкая настройка прав доступа;

· рабочее место для самообслуживания сотрудников;

· возможность вести удаленную работу в системе через Интернет.

Продажа 1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП осуществляется через партнеров фирмы "1С".

Комплексная автоматизация задач учета и управления персоналом на корпоративном рынке требует профессиональных знаний по организации HR-процессов, навыков управления сложными проектами и опыта работы в данной области.

Правовое обеспечение проекта

Согласно ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (далее - трудовые отношения) осуществляется в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами РФ, Конституцией РФ, федеральными конституционными законами.

Безусловно, основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения, является ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Согласно ч. 1 ст. 5 ТК РФ под трудовым законодательством следует понимать лишь федеральные законы и законы субъектов РФ. Такое узкое понимание не исключает возможности регулирования трудовых отношений иными нормативными правовыми актами: указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления. Кроме того, трудовые отношения регулируются локальными нормативными актами, коллективными и трудовыми договорами, соглашениями.

В случае возникновения противоречий между актами, регулирующими трудовые отношения, применять следует акты большей юридической силы. По юридической силе указанные акты необходимо расположить в следующем порядке, где каждый последующий не должен противоречить, как правило, всем предыдущим.

Федеральный уровень

1. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 10 ТК РФ). Таким образом, названные принципы, нормы и договоры имеют преимущество при регулировании общественных отношений по сравнению с другими нормативными правовыми актами.

Важными международными документами, регулирующими трудовые отношения, в том числе, являются конвенции МОТ. Например, в России подлежат применению Конвенция МОТ № 111 (ратифицирована СССР в 1961 г.), Конвенция МОТ № 122 (ратифицирована СССР в 1967 г.), Конвенция МОТ № 52 (ратифицирована СССР в 1956 г.) и т.д.

2. Конституция РФ

Конституция РФ была принята 12 декабря 1993 г. по результатам всенародного голосования. При этом днем вступления в силу Конституции РФ считается день ее официального опубликования, 25 декабря 1993 г. Законы и иные правовые акты, действовавшие на территории России до вступления в силу Конституции РФ, применяются в части, не противоречащей Конституции РФ.

Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории РФ. Законы и иные правовые акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить Конституции РФ (ч. 1 ст. 15 Конституции РФ). Таким образом, в случае противоречия положений какого-либо нормативного правового акта Конституции РФ, применяются нормы последней.

Признание актов и их отдельных положений неконституционными относится к исключительной компетенции Конституционного Суда РФ. При этом признанные не соответствующими Конституции РФ нормативные правовые акты (их положения) утрачивают силу (ч. 6 ст. 125 Конституции РФ).

3. Федеральные конституционные законы

Федеральные конституционные законы принимаются по вопросам, предусмотренным Конституцией РФ, и в связи с этим имеют приоритет перед федеральными законами.

Например, согласно ч. 2 ст. 56 Конституции РФ чрезвычайное положение на всей территории РФ и в ее отдельных местностях может вводиться при наличии обстоятельств и в порядке, установленных федеральным конституционным законом. На основании данной нормы был принят Федеральный конституционный закон от 30.05.01 № 3-ФКЗ. В нем содержатся нормы, предусматривающие изъятия из действующих законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Так, в п. «ж» ч. 1 ст. 11 названного закона предусматривается возможность запрета забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций на период действия чрезвычайного положения.

4. ТК РФ и иные федеральные законы

ТК РФ - это кодифицированный федеральный закон, находящийся на вершине трудового законодательства РФ (в узком смысле). Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ (ч. 3 и 4 ст. 5 ТК РФ). Такая важная юридическая гарантия направлена на противодействие попыткам легализации норм, не соответствующих принципам трудового законодательства, закрепленным в ст. 2 ТК РФ.

В свою очередь, согласно ч. 5 ст. 5 ТК РФ если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ. По нашему мнению, фраза «при условии» означает, что соответствующие изменения уже внесены в ТК РФ. Следовательно, противоречие между ТК РФ и федеральным законом в данной ситуации исчерпывается.

Среди федеральных законов, содержащих нормы трудового права, особое значение имеют те законы, которые приняты специально для регулирования трудовых отношений, по сравнению с законами, регулирующими иные общественные отношения, но при этом содержащими отдельные нормы трудового права.

Так, отношения по содействию в трудоустройстве граждан, главным образом, регулируются Законом РФ от 19.04.91 № 1032-1.

5. Указы Президента РФ

Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам (ч. 3 ст. 90 Конституции РФ, ч. 6 ст. 5 ТК РФ). Это требование подчеркивает подзаконность правотворческой деятельности Президента РФ. Указы Президента РФ позволяют оперативно решать вопросы регулирования трудовых отношений. Особенно актуально это в переходный период развития государства.

6. Постановления Правительства РФ

Постановления Правительства РФ, носящие подзаконный характер, издаются на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, указов Президента РФ. В связи с этим постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ни Конституции РФ, ни федеральным законам, ни указам Президента РФ (ч. 3 ст. 115 Конституции РФ, ч. 7 ст. 5 ТК РФ). В ряде случаев постановления Правительства РФ принимаются для реализации положений ТК РФ.

Так, согласно ч. 7 ст. 139 ТК РФ особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ. В соответствии с данной нормой было принято постановление Правительства РФ от 24.12.07 № 922.

7. Акты федеральных органов исполнительной власти

Регулирование трудовых отношений осуществляется также подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. Эти акты не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Особое значение среди рассматриваемых актов имеют акты Минздравсоцразвития России, которое является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию, в том числе, в сфере труда (п. 1 Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 30.06.04 № 321). При этом иные федеральные органы исполнительной власти также принимают нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Региональный уровень

8. Законы субъектов РФ

На основании ч. 9 ст. 5 ТК РФ законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. При этом необходимо обратить внимание, что согласно прежней редакции указанной статьи законы субъектов РФ (как и иные нормативные правовые акты, принимаемые на этом уровне) обладали меньшей юридической силой нежели указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти.

Такие изменения, на наш взгляд, связаны с конституционным регулированием вопроса о разграничении компетенции между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ. Дело в том, что согласно п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и субъектов РФ. Это означает, что регулирование трудовых отношений осуществляется посредством федеральных законов и принимаемых в соответствии с ними законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ. При этом последние не могут противоречить федеральным законам, в случае противоречия между федеральным законом и иным актом, изданным в РФ, действует федеральный закон (ст. 76 Конституции РФ).

Таким образом, из буквального толкования приведенных конституционных положений не следует, что законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ должны соответствовать указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и актам федеральных органов исполнительной власти. Думается, что это послужило основанием для внесения вышеуказанных изменений в ТК РФ.

Несмотря на вышесказанное, в случае возникновения противоречия между законом субъекта РФ и указом Президента РФ (постановлением Правительства РФ, актом федерального органа исполнительной власти), по нашему мнению, приоритет имеет акт федерального уровня, поскольку он принимается на основании и во исполнение федеральных законов, которым не должны противоречить законы субъектов РФ.

Статья 6 ТК РФ четко разграничивает полномочия между органами государственной власти РФ и ее субъектов на основе принципа раздельного правотворчества в сфере трудовых отношений. Тем самым внесена необходимая ясность в картину правового регулирования трудовых отношений, и устранена существовавшая конкуренция между федеральными и региональными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В части 1 ст. 6 ТК РФ определен исчерпывающий (закрытый) перечень вопросов, отнесенных к ведению федеральных органов государственной власти, которые в совокупности образуют исключительную компетенцию РФ в рассматриваемой сфере. Как правило, названные вопросы (например, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения) либо носят принципиальный характер, либо определяют уровень гарантий для участников трудовых отношений, который не имеют права снижать субъекты РФ, либо отражают дифференциацию в регулировании отдельных аспектов труда, требующую единого правового регулирования в государстве в целом. Исключительная компетенция РФ в данном случае означает, что по указанным вопросам могут приниматься только нормативные правовые акты федерального уровня.

В свою очередь, органы государственной власти субъектов РФ вправе принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти (ч. 2 ст. 6 ТК РФ). Примером может служить Закон г. Москвы от 22.12.04 № 90.

Таким образом, компетенция субъектов РФ в сфере правового регулирования трудовых отношений строится по остаточному принципу. Иными словами, они могут осуществлять свое правотворчество только в той области, которая находится за пределами действия правотворческих полномочий федеральных органов.

Кроме того, все региональные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не могут ухудшать положение субъектов трудовых отношений по сравнению с установленными федеральными актами или иным образом противоречить им. При этом в региональном законодательстве может быть закреплен более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам, чем предусмотренный в актах федерального уровня, обеспечиваемый за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 6 ТК РФ органы государственной власти субъектов РФ также вправе принимать собственные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, отнесенным к исключительной компетенции РФ, но не урегулированным на федеральном уровне. При этом в такой ситуации принятие федерального закона или иного нормативного правового акта РФ обязывает органы государственной власти субъектов РФ привести изданные ими ранее акты в соответствие с первыми в течение трех месяцев (ст. 3 Федерального закона от 06.10.99 № 184-ФЗ).

В противном случае применяется следующее правило: если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный последними, применяется ТК РФ или иной федеральный закон (ч. 4 ст. 6 ТК РФ).

9. Акты органов исполнительной власти субъектов РФ

Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти (ч. 9 ст. 5 ТК РФ), а также законам субъекта РФ (п. 3 ст. 22 Федерального закона от 06.10.99 № 184-ФЗ).

Местный уровень

10. Акты органов местного самоуправления

В настоящее время органы местного самоуправления и их должностные лица принимают или издают правовые акты, содержащие нормы трудового права. В частности, эти нормы касаются введения за счет местных бюджетов дополнительных мер социальной защиты и гарантий трудоустройства для представителей наиболее уязвимых слоев местного населения (инвалидов, многодетных родителей, выпускников общеобразовательных школ и др.), а также установления режима работы организаций, деятельность которых связана с различного рода обслуживанием местного населения.

Локальный уровень

Иерархия актов, регулирующих трудовые отношения, включает в себя также коллективные и трудовые договоры, соглашения, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. В настоящее время данные акты играют весьма важную роль в регулировании трудовых отношений, поскольку значительная часть всех вопросов в сфере наемного труда решается посредством заключения коллективных и трудовых договоров, соглашений, а также путем принятия локальных нормативных актов. В свою очередь, повышается уровень требований к таким актам на предмет их соответствия нормативным правовым актам.

11. Коллективные и трудовые договоры, соглашения

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Отметим, что значение договорного способа регулирования трудовых отношений постоянно возрастает.

Законодатель устанавливает рамки регулирования трудовых отношений в рассматриваемых договорах и соглашениях. Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

12. Локальные акты

Согласно ст. 8 ТК РФ под локальными нормативными актами понимаются акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателями (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Локальные нормативные акты определяют правила поведения работников у того или иного работодателя. Везде, где есть совместная деятельность, производственный процесс, выполнение которого требует коллективных усилий, возникает потребность в принятии локальных нормативных актов, определяющих поведение работников в процессе совместного труда.

В связи с этим наиболее значимым локальным нормативным актом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Следующими по значимости следует назвать должностные инструкции. Эти локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, закрепляют требования к деловым качествам работников, занимающих определенные должности (или претендующих на их занятие) и выполняющих конкретную работу. Установление таких требований также является крайне важным для организации коллективного труда.

Таким образом, основная цель локального нормотворчества - это регулирование процесса труда коллектива, работающего у данного работодателя.

В связи с этим довольно спорным можно назвать утверждение о том, что в локальных нормативных актах закрепляются деловые обычаи (например, обходные листы при увольнении работника), деловые обыкновения (например, проведение «планерок» или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (например, чествование передовиков производства), этические нормы (например, встреча клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (например, ношение фирменной одежды). Отметим, что все приведенные позиции не носят правового характера. Соответственно возникает вопрос о возможности их принудительного исполнения.

Круг вопросов, для решения которых работодатель вправе (или обязан) принимать локальные нормативные акты, может быть определен как в законодательстве, так и в учредительных документах конкретного работодателя. Как правило, законодатель обязывает работодателей принимать такие локальные нормативные акты, которые необходимы для упорядочения трудовых отношений между работниками и работодателем, для реализации функций работодателя (например, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения об оплате труда).

Так, в соответствии с ТК РФ работодатель должен утверждать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190), график отпусков (ст. 123), положение об оплате труда (ст. 135), графики сменности (ст. 103) и прочее.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (ст. 8 ТК РФ). Отсутствие в организации представительного органа работников не влечет невозможности принятия работодателем локального нормативного акта. В этом случае локальный нормативный акт принимается без учета мотивированного мнения представительного органа работников.

Чаще всего в данном случае речь идет об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (далее - выборного органа). Однако понятия «представительный орган» подразумевает не только выборный орган, но и любой другой орган, представляющий интересы работников. При этом необходимо понимать, что если норма ТК РФ требует учета мнения именно выборного органа, то, исходя из равенства представительных органов работников, работодателю целесообразно при отсутствии выборного органа в организации учитывать мнение иного представительного органа работников.

Например, согласно нормам ТК РФ график отпусков утверждается с учетом мнения выборного органа, а правила внутреннего трудового распорядка - с учетом мнения представительного органа. Поэтому если в организации нет выборного органа, но при этом существует иной представительный орган, то мнение такого органа в обязательном порядке учитывается при принятии правил внутреннего трудового распорядка, а при утверждении графика отпусков учет мнения названного органа целесообразен, но зависит от решения работодателя.

На основании ч. 3 ст. 8 ТК РФ коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Особое внимание необходимо обратить на процедуру учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Согласно ст. 372 ТК РФ учет мнения представительного органа осуществляется в следующем порядке (несмотря на то, что в ст. 372 ТК РФ речь идет только о выборном органе первичной профсоюзной организации, полагаем, что установленный порядок следует соблюдать при учете мнения не только такого выборного органа, но и иного представительного органа работников).

Для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников работодателю необходимо направить проект локального нормативного акта и обоснование к нему в представительный орган работников. Обоснование - это изложение работодателем доводов и аргументов, подтверждающих необходимость принятия локального нормативного акта или внесения в него каких-либо изменений, дополнений. Направление проекта локального нормативного акта и обоснования к нему целесообразно осуществлять с сопроводительным письмом, в котором указываются наименования документов, количество листов и количество экземпляров каждого документа.

Выборный представительный орган работников в течение установленного срока (не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта) готовит мотивированное мнение по проекту, утверждает его и направляет работодателю в письменной форме.

Если мотивированное мнение выборного представительного органа работников содержит согласие с проектом локального нормативного акта (по всем его пунктам), то работодатель вправе утвердить локальный нормативный акт с учетом мотивированного мнения представительного органа работников.

Мотивированное мнение может и не содержать согласия с проектом локального нормативного акта (содержать предложения по его совершенствованию).

В случае если работодатель согласен с поправками, внесенными в проект представительным органом работников, локальный нормативный акт принимается в редакции, предложенной представительным органом работников.

В случае если работодатель не согласен с позицией представительного органа работников, то должны быть проведены дополнительные консультации. Консультации с представительным органом работников должны быть проведены в течение трех дней после получения мотивированного мнения работодателем. Для их проведения работодатель должен известить представительный орган работников о времени и месте консультаций.

Результаты консультаций подлежат оформлению протоколом, который может содержать:

взаимоприемлемые условия локального нормативного акта, согласованные сторонами. В этом случае работодатель принимает локальный нормативный акт с учетом мнения представительного органа работников;

факт недостижения соглашения сторон по возникшим разногласиям. В этом случае оформляется протокол разногласий по неурегулированным вопросам, после чего работодатель вправе принять локальный нормативный акт в редакции, которую он считает целесообразной.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения выборного органа, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Важную роль в регулировании трудовых отношений играют разъяснения высших судебных органов (Верховный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ). Особое значение среди актов названных органов имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2, содержащее разъяснения для судов по правильному применению положений ТК РФ при разрешении трудовых споров.