Определение эффективности трудовой и производственной деятельности. Трудовая деятельность. Процесс трудовой деятельности. Виды трудовой деятельности. По уровню использования резервов различают

Показатель не отражает всего спектра продуктивности и результативности , в частности он не учитывает и, кроме того, необходимость рационального использования . Близким по значению к понятию "производительность труда", но более широким по содержанию является понятие "эффективность труда".

Выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, и качественные результаты труда . Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.

Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы . Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряется и затратами на . И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективности труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структур.

Таким образом, эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы а также затрат труда, в расчете на одного работника.

Показатель эффективности труда следует отличать от показателя эффективности предприятия (производства). При определении эффективности предприятия учитываются все затраты: материальные, трудовые и финансовые. Поэтому эффективность труда, учитывающую только трудовые затраты , можно рассматривать как частный показатель эффективности предприятия.

Признавая важность показателя эффективность труда, специалисты, однако, еще не пришли к единому мнений о методике расчета показателя. Считается, что наряду с основным, обобщающим показателям эффективности труда можно рассчитывать отдельные, частные показатели. Так, для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда (Э) предлагается формула

Э = 0: Ч х К ,

• 0 — объем работы в единицу времени;
• Ч — численность работников;
• К — показатель качества труда.

Дополнительными частными показателями эффективности труда могут быть:

• производительность труда и ее изменения;
• доля изменения выработки за счет изменения интенсивного показателя — производительности труда;
• качество работы;
• квалификация работника;
• затраты живого труда на подученную прибыль;
• экономия живого труда;
• экономия средств на заработную плату;
• рациональное использование рабочего времени.

Для оценки результативности труда работников предприятия существуют различные методы, позволяющие объективно оценить трудовой вклад каждого работника и соответственно решать вопросы о поощрениях или санкциях по отношению к нему.

Оценка трудовой деятельности при сдельной оплате не представляет трудностей. Очевидно, чем больше и качественнее объем произведённой работы, тем выше производительность, а, следовательно, и оценка труда. Сложнее оценить труд работника при повременной работе. Для этого вводят различные способы оценок труда, которые могут учитывать такие показатели, как профессиональные знания и навыки, объем и качество работ, инициативность и творчество, коммуникативные навыки, надежность, способность руководить и др.

Оценка результатов деятельности необходима для реализации трех функций:

• - административной, когда, основываясь на оценке труда работника, руководство может принять решение о повышении его в должности, переводе на другую работу или об увольнении;
• - информационной, предполагающей информированность каждого работника об эффективности своей работы;
• - мотивационной, позволяющей работнику на основе знаний об оценке руководством его деятельности, рассчитывать на моральное или материальное поощрение, продвижение по службе, либо в противном случае - на санкции вплоть до увольнения. Функционирование предприятий в рыночной среде обусловливает широкое распространение договорных отношений между работодателями (администрацией предприятия) и работниками. Как уже отмечалось выше, наиболее распространенная форма договорных отношений -- контракт, который представляет собой закрепленные финансовые и организационные отношения между договаривающимися сторонами:
• - суть и условия работы;
• - затраты на выполнение работы;
• - оплата труда и дополнительные материальные стимулы (предоставление жилплощади, служебного автомобиля, вычислительной техники и др.);
• - предоставление отпуска;
• - ожидаемые результаты;
• - сроки действия контракта;
• - условия расторжения контракта,

Контрактная система наилучшим образом подходит для привлечения квалифицированных специалистов и руководителей и эффективного использования их потенциала., при этом повышается ответственность обеих сторон, появляется возможность более гибко реагировать на неблагоприятные факторы. Все условия контракта не должны противоречить действующему законодательству. Если договор заключают с руководителем, то собственник предприятия не может вмешиваться в его оперативную деятельность по управлению предприятием.

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора,

Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. По существу все факторы, влияющие на изменение объема производства и численность работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда.

Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

• - изменение технического уровня производства;
• - совершенствование управления, организации производства и труда;
• - изменение объема и структуры производства;
• - прочие факторы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

В - д/Чсп, Тр - Т/д,

где: д -- количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно натуральных единицах измерения;

Чсп -- среднесписочная численность работающих, человек;

Т -- время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства (д) различают 3 метода определения выработки:

натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно натуральных единицах.

Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, электроэнергетика, лесная и др., а условно натуральные -- на предприятиях текстильной, цементной, металлургической и других отраслей промышленности.

Натуральные и условно натуральные показатели наиболее объективно отражают производительность труда (выработку) на предприятии, однако их применение ограничивается лишь предприятиями, производящими однородную продукцию; на предприятиях, производящих разнородную продукцию, показатель выработки может исчисляться лишь в стоимостном выражении.

В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции в зависимости от области применения данного показателя.

На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.

Выработка может быть определена в расчете на 1 отработанный человеко-час (часовая выработка), 1 отработанный человеко-день (дневная выработка), на 1 среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции представляет собой затрату рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. При значительной номенклатуре выпускаемой продукции трудоемкость обычно определяется по изделиям-представителям, к которым приводятся все остальные, и по изделиям, занимающим наибольший удельный вес в суммарном выпуске продукции.

Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства и трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих-сдельщиков и повременщиков.

Производственная трудоемкость включает в себя все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.

Затраты труда вспомогательных рабочих отражает трудоемкость обслуживания производства, а затраты труда служащих -- трудоемкость управления производством.

Результативность труда - это мера эффективности труда, характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней.

Результативность труда определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.

Результат труда - это итог целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.

Оценка результативности труда -- это один из видов деятельности по управлению персоналом, направленный на определение уровня эффективности выполнения работы оцениваемым работником.

Оценка результативности труда служит ряду важных целей организации:

Оценка помогает определить какие работники требуют большей подготовки и результаты программ подготовки персонала. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, она побуждает руководителей оказать необходимую помощь;

Оценка администрации помогает решить, кому следует повысить зарплату, кого -- повысить в должности, а кого -- уволить;

Оценка побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, развивают чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше;

Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений. Она дает материал для разработки вопросников по найму. Оценка позволяет получить необходимую информацию для того, чтобы определить зарплату и вознаграждения работника. Она является естественным поводом для продолжительной беседы между руководителем и подчиненным о проблемах работы, в ходе чего обе стороны лучше узнают друг друга;

Оценка может быть использована при разработке средств отбора кадров, например, тестов.

Показатели результатов труда работника - это количественные и качественные характеристики его труда, которые используются для планирования и оценки его деятельности за какой-либо период времени (год, квартал, месяц) или при выполнении установленного объема работы либо задачи. Одним словом, результаты труда работника выражаются показателями, характеризующими количество, качество, полноту и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей, а для руководителей - еще и с учетом конечных результатов работы трудового коллектива.

Показатели результатов труда работника должны отвечать следующим требованиям:

Быть легкими в расчетах

Быть понятными и доступными для сотрудников

Быть дифференцированными, т.е. отражать специфику труда различных категорий работников и должностей

Отражать полноту и достоверность выполняемых работников обязанностей, функций, заданий

Отражать результаты труда работника как в количественных, так и в качественных характеристиках

Надежно и точно характеризовать итоги трудовой деятельности работника

Подлежать оценке одним из известных методов.

Многообразие видов трудовой деятельности - с преимущественно физическим или умственным характером труда, управленческого, творческого, предпринимательского и др. - характеризуется большим разнообразием показателей результатов отдельных видов труда, или, более конкретно, труда работников отдельных профессиональных групп и должностей.

Несмотря на разнообразие показателей результатов труда можно выделить ряд факторов, которые влияют на результативность труда. Их можно свести к нескольким однородным группам.

Факторы - это причины (или условия) достижения того или иного результата труда. Факторы оказывают воздействие на способность работника осуществлять целесообразную деятельность через использование им своих психофизиологических, профессиональных, морально-нравственных, мотивационных качеств и установок.

Существует три основных группы факторов, влияющих на результаты труда:

Первая группа - представляет собой единую структуру традиционных макрофакторов, объективно существующих в условиях определенной социально-экономической политики государства и естественной природно-климатической среды

Вторая группа - показывает, что на результаты труда работников оказывает влияние та производственная, внутренняя среда, которая непосредственно окружает людей в организации

Третья группа - в нее входят те условия результативного труда, которые неотделимы от каждого работника, так как даны ему природой от рождения, либо приобретены им в процессе воспитания, образования, коммуникаций.

При выборе показателей результатов труда следует учитывать:

Характер деятельности работника - то есть для какой категории и должности работника устанавливаются показатели, так как они должны быть дифференцированы в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника

Для решения каких конкретных задач используются показатели результатов труда - например, повышение оплаты труда, установление вклада работника в достижение результатов труда организации и т.п.

В соответствии с этим установление показателей результатов труда применительно к категории рабочих может быть выполнено наиболее успешно и достаточно просто.

Особенно это касается рабочих-сдельщиков, так как определение количественного и качественного результата их труда (количество, объем произведенной продукции, качество продукции) для этой категории работников несложно и основано на производственной программе по изготовлению конкретной продукции, на портфеле заказов и т.п. При этом оценка результатов труда рабочих производиться путем сравнения с запланированным или нормированным заданием.

То есть результативность труда производственных рабочих обуславливается их производительностью труда.

Производительность труда - это показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора). Производительность труда измеряется: либо количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным одним работником за определенное, фиксированное время (час, день, месяц, год); либо количеством времени, затрачиваемым на производство единицы товарной продукции.

Показатели результатов труда руководителей и специалистов установить значительно сложнее, поскольку они должны характеризовать их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления.

Оценка результатов труда разных категорий работников различается своими задачами, значимостью, показателями и характеристиками, сложностью выявления результатов. В связи с этим необходимо выделить такое понятие как «критерий оценки», - это ключевые параметры, по которым оценивается эффективность деятельности сотрудника.

Представим в таблице 1.1 некоторые критерии оценки результатов труда работников.

Таблица 1.1 - Критерии, используемые при оценке результатов труда работников

Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующий обязательных условий:

Установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

Выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки);

Предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника;

Обсуждение результатов оценки с работником;

Принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Чтобы давать информацию, необходимую для задач организации и не вступающую в противоречия с законом, система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. При определенной системе возможность получить достоверные и точные данные увеличивается. Вот шесть ступеней, обеспечивающих основу для такого системного процесса:

Установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

Выработать политику проведения оценок результативности труда, т.е. решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

Обязать определенных лиц (либо самих работников) производить оценку результативности труда;

Вменить в обязанность лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

Обсудить оценку с работником;

Принять решение и документировать оценку.

В процессе оценки результативности работников могут возникнуть проблемы. Перечислим основные из них:

Многие работники недоверчиво и осторожно относятся к оценкам результативности труда, в основном, из-за опасений в их необъективности.

Многие оценки результативности труда оказываются нежизнеспособными, потому что они плохо разработаны, в частности, базируются на неправильных критериях оценки либо громоздких методах. Оценка становится данью форме, содержанию в том случае, когда критерии сосредоточены на деятельности или на личных качествах, а не на выходной результативности работника. Некоторые оценочные системы требуют больших затрат времени или обширного письменного анализа.

Неадекватная (недостаточная или не по профилю) подготовка лиц, производящих оценку. Эта проблема может привести к ряду вопросов, связанных со стандартами оценки - так называемым "эффектом ореола" -- излишней снисходительностью или требовательностью; "усреднением" оценок; чрезмерной акцентировкой "свежих" впечатлений и, наконец, личной предвзятостью.

Многие лица, производящие оценку, избегают ставить высокие или низкие оценки. Они придерживаются взгляда, что все работники примерно среднего уровня и, скажем, ставят своим подчиненным рейтинг 4 при шкале оценки от 1 до 7. Проставления подобных "средних" оценок не приносят никаких результатов. Следует извещать лиц, производящих оценку о том, что необходимо дифференцировать работников по их результатам и для этого использовать предложенные шкалы оценок в полном их объеме.

Одной из проблем систем оценки является временной разброс оцениваемых качеств. Лица, производящие оценку, забывают о качествах, оцениваемых раньше, и находятся под свежим впечатлением качеств, оцениваемых в данный момент. Таким образом многих подвергающихся оценке работников оценивают по работе в последние несколько недель, а не в среднем по работе в течение шести месяцев или года. Это называется оценочной ошибкой по свежести впечатлений.

Если оценка результативности труда производятся некомпетентными или предвзятыми оценщиками, то работники будут сопротивляться или игнорировать их.

Оценка результативности труда будет менее эффективной, если человек не заинтересован в своей работе и рассматривает ее лишь как средство заработать деньги. И если оценка не отрицательна настолько, что работник боится ее последствий, то ее могут рассматривать просто как перекидывание бумаг.

Для качественной оценки результативности труда оценщиком, существуют краткие программы переподготовки оценщиков, которые обычно резко уменьшают количество допускаемых ошибок, столь пагубно отражающихся на программах по оценке результативности труда.

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка может проводиться как в текущей деятельности работника, так и при проведении специальных аттестационных мероприятий. После этих мероприятий проводится анализ результатов текущего контроля и аттестаций и результаты этой оценки доводятся до сотрудников.

Каждый конкретный работодатель помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, в зависимости от финансовых возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, основанные на применении оценочных показателей трудовой деятельности, например, выплаты доли из прибыли организации и др.

Условием эффективного функционирования системы материального поощрения, установленной работодателем на основе оценочных показателей должны быть простота и понятность всех критериев каждому работнику, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

Применяемая в организации система оценочных показателей должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

Система материального поощрения, установленная работодателем на основе оценочных показателей, должна быть отражена в трудовом или коллективном договоре, либо в иных нормативных актах организации. При условии достижения результатов, заранее обусловленных оценочными показателями, рассчитывается заработная плата и премия. При недостижении какого-либо конкретного оценочного показателя права на премию не возникает.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, требуемых от них усилий для достижения этих результатов, соответствии этих усилий профессиональным компетенциям и здоровью сотрудников, удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

Наибольшая трудность применения систем оценки заключается в том, чтобы найти способ измерить работу, выполненную работником. Такой оценкой может служить производительность труда, но измерить ее нс всегда легко. Как оценить производительность труда администратора гостиницы, менеджера, или профессора, читающего лекции в университете? В конкретных видах деятельности работник, без ошибок напечатавший больше страниц текста, или собравший больше бездефектных микропроцессоров, или тот, который продаст больше продуктов по сравнению с остальными работниками за определенный промежуток времени, бесспорно, показывает более высокую производительность.

Все многообразие оценочных показателей трудовой деятельности персонала можно разделить на три группы:

• 1) характеристики личностных качеств;
• 2) профессиональное поведение;
• 3) результативность труда.

Показатели личностных качеств определить наиболее сложно, так как необходимо выбрать тс качества личности, которые в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности. И также возникает проблема в том, что качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т.п.

В оценке результатов труда можно выделить субъективные и объективные показатели.

Субъективные показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора).

С объективными показателями проще, так как они достаточно легко измеримы. Такие показатели используются для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение (выполнение и перевыполнение плана по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее).

Такими показателями могут быть: объем продаж, полученная прибыль, скорость обслуживания и др.

Каждый из показателей имеет свои достоинства и недостатки, поэтому при выборе показателя каждая организация руководствуется своими критериями.

Если для работодателя целью является рост интенсивности труда, то оценочным показателем может быть выбран объем выполненной работы. При таком оценочном показателе происходит не только стимулирование работника к росту интенсивности труда, но и к росту его квалификации. При этом система понятна и легка для самого сотрудника, но существует опасность снижения качества выполненной работы.

Полученная прибыль, в качестве оценочного показателя, предполагает единство целей организации и целей самого работника, что способствует снижению затрат организации. С другой стороны, документы, отражающие прибыль организации, являются конфиденциальными, помимо этого имеет место такое понятие как криминализация прибыли, вследствие чего оплату по прибыли сотруднику трудно проверить. Также не стоит забывать о том, что в организации существует и неприбылеобразующий персонал.

Существует такой оценочный показатель как скорость работы, при этом работник заинтересован в выполнении своей работы в кратчайшие сроки. Такой показатель дает возможность расчета заработной платы сотрудника на основе аккордной системы оплаты труда. Отрицательной стороной является наличие большого количества ошибок в работе сотрудника, снижение качества выполненной работы, а также возможность возникновения у сотрудника репродуктивного торможения.

Оценка результатов труда и критерии, которые руководители используют при этом, оказывают значительное влияние на работу подчиненных. Поэтому правильная оценка результатов работы очень важна, так как она имеет непосредственное влияние на мотивацию сотрудников.

Многие работодатели проводят оценку персонала в отношении их способностей и качества работы, так как руководители организаций желают улучшить результаты работы самой организации через потенциал своих сотрудников. Оценка труда предназначена не только для руководителей, но и для самих сотрудников, которые с ее помощью получают информацию о результатах своей работы, уровне квалификации и потенциала. Оценка результатов является основой для выплаты регулярных премий, поэтому у сотрудников существует возможность зарабатывать больше, а также оценка квалификации и потенциала сотрудника является основой для принятия решений по его обучению, карьерному перемещению.

Эффективную деятельность персонала можно определить также через процедуру оценки ключевых показателей эффективности. Оценка труда персонала по ключевым показателям эффективности является актуальной на сегодняшний момент времени, однако при их использовании организации необходимо подобрать верные показатели, чтобы они могли охватить и измерить все результаты деятельности персонала.

KPI (key performance indicator) – это ключевой показатель эффективности. Он позволяет оценить эффективность выполняемых действий. Применение KPI возможно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений, так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда.

Ключевые показатели эффективности направлены на то, чтобы решить ряд задач:

• показать эффективную деятельность персонала;
• измерить прогресс достижения целевых показателей сотрудниками и организацией;
• придать работе организации системный характер.

Чтобы оценка труда персонала была достаточно полной и адекватной, все ключевые показатели должны быть мотивационными, что означает следующее: все сотрудники ясно понимают, как те или иные показатели влияют на их заработную плату, бонусы и развитие организации в целом.

Ключевые показатели эффективности (KPI) помогают смотреть на текущую ситуацию в организации в стратегической перспективе, т.е. проводить анализ деятельности персонала и самой организации и тем самым корректировать действия для достижения в дальнейшем поставленных целей. Пример подобных показателей приведен в табл. 2.3.

Такая система управления, ориентированная на цели компании, включает в себя все: от видения общих перспектив до индивидуальных конкурентных стратегий, а также описание и контроль мероприятий с использованием сбалансированных KPI.

Набор ключевых показателей, по которым можно оценивать деятельность, строить среднесрочные и долгосрочные прогнозы, для каждой организации должен быть определен индивидуально, с учетом отраслевой специфики, положения на рынке, стратегических задач и тактики ведения бизнеса.

Таблица 2.3

Таблица KPI "s отдела разработки автоматизированных систем управления дорожным движением (АСУ ДД)

Несмотря на то, что показатели для каждого предприятия должны определяться индивидуально, есть перечень наиболее основных требований, предъявляемых к ключевым показателям эффективности бизнеса:

• ограниченное количество;
• единство для всей организации;
• измеримость, возможность дать показатель в цифровом выражении;
• прямая связь с важнейшими факторами успеха;
• подконтрольность, т.е. возможность влиять на факторы;
• стимул для сотрудника.

Необходимо затронуть вопрос о том, как оценка труда по KPI повлияет на доходы сотрудников. Привязывая ключевые показатели эффективности к заработной плате, нужно понимать, что при использовании KPI заработная плата будет состоять из переменной и основной части. КР1 могут быть привязаны только к переменной части, так как процент выполнения критериев будет колебаться из месяца в месяц. Также необходимо определить, какая именно часть заработной платы будет отдана на переменные выплаты. Деление заработной платы на основную и переменную необходимо определять только исходя из специфики деятельности.

Приведем несколько наиболее распространенных KPI (табл. 2.4). Они могут быть использованы для оценки того или иного руководителя или подразделения. Заполнив подобную таблицу для каждого из разрабатываемых показателей, менеджер любого уровня сможет найти ответ на вопрос о том, что же он хочет улучшить в своей работе или как использовать уже имеющиеся ресурсы более эффективно.

Создание системы оплаты и стимулирования труда на основе оценочных показателей трудовой деятельности для любой организации – очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Каждая организация разрабатывает и использует собственную систему оценочных показателей, в которой отражаются управленческая идеология и стоящие перед организацией стратегические цели.

Таблица 2.4

Примеры показателей для оценки результатов работы